为进一步加强我校师资队伍建设，提升学校人才培养、科学研究、服务社会以及文化传承与创新工作的能力和水平，依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《国务院关于加强教师队伍建设的意见》、《安徽省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《安徽省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》、《中国共产党淮南师范学院第二次代表大会上的报告》以及《淮南师范学院第一次人才工作会议报告》等文件精神，在“十二五”建设的基础上，特制定淮南师范学院“十三五”师资队伍建设规划。

一、建设基础

（一）主要成效

“十二五”期间，学校本着求真务实的原则，坚持“引培并举”的方针，出台并实施多项人才引进和培养的建设制度和措施，师资队伍朝着职称结构合理化、学历结构高层化、年龄结构年轻化、学缘结构多元化、能力结构完备化的方向健康发展。具体表现在：

1. 师资队伍规模扩大。2010年底，全校共有教职工800人，其中专任教师638人，占教职工总数的79%，生师比为25:1。“十二五”期间加大引进力度，每年平均引进硕士、博士30人。截止2015年底，专任教师人数已提升为786人，占教职工总数的86%，生师比提升为20.8:1，基本符合教育部关于普通本科高校设定暂行规定的条件。

图1 专任教师人数

2.师资队伍结构改善

（1）职称结构。2010年底，高级专业技术职务的教师106人，其中正高职称19人。2015年底，高级专业技术职务的教师193人，其中正高职称40人。高级、中级、初级职称的结构比例分别为24.6%、29.1%和46.3%。

图2 职称结构

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学历结构。通过引进高学历教师和鼓励在岗教师在职攻读高一级学位，教师的学历层次明显提升。到2015年底，全校专任教师中具有硕士学位以上的人数达到527名，占74.6%以上。其中具有博士学位人数增加到80名，在专任教师中所占比例由2010年底的2.5%上升到10.2%。

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图3 学历结构

（3）年龄结构。截止2015年底，35岁以下教师占专任教师队伍比例的51.8%，45岁以下教师占专任教师队伍比例的78.6%。

图4 年龄结构

（4）学缘结构。新进教师中，70%来自国家“211工程”大学，15%来自国家“985工程”大学。

图5 学缘结构

（5）能力结构。为适应学校转型发展对教师实践能力的要求，先后选派100名青年教师企事业单位参加实践培训，“双能型”教师比例，由2010年底的1.5%上升到12.7%。此外，通过多种途径加快现有教师队伍的业务培养和进修，选送29名中期年教师到韩国、美国和澳大利亚开展短期培训，79名教师进行了以国内访学、进修、研修或攻读学位等形式的业务提升，92名青年教师参加了不同形式的教学综合能力提升培训，使得教师整体的思想素质与业务能力有了较大提高。

3. 高层次人才和创新团队建设取得新进展。五年来，学校始终坚持“人才强校”战略，加强高层次人才队伍建设，在学科带头人队伍建设、创新团队、教学团队建设方面取得成效，省部级高水平研究成果取得突破。聘请50名在学科专业建设方面具有较高学术造诣和影响力的教授领衔本科专业建设，培养安徽省学术与技术带头人后备人选2人。

4. 人事制度改革稳步推进。本着“总量控制，突出重点，统筹兼顾”原则，顺利完成了全校教职工的岗位设置和首轮岗位聘任工作。深入推行学院制改革，实施二级分配制度，逐步形成重业绩、重贡献和向重点岗位、教学一线倾斜的激励制度。学校管理体制和运行机制更加适应人才队伍建设需要。

（二）主要局限

“十二五”期间，我校人才队伍虽然在规模、结构、质量等方面有较大改善，但与学校建成应用型高水平大学的奋斗目标还有一定距离，主要体现在：

1．师资队伍规模总量偏小。“十二五”末，学校在校生规模已达18884人，相比之下，专任教师仅有786人，实际生师比与教育部要求的18:1还有明显的距离。

2．师资队伍结构有待进一步优化，高层次人才、“双能型”教师比例偏小。学校现有高级专业技术职务教师人数，远未达到教育部关于大学办学条件中高级职称400人（其中正高100人）的要求；“双能型”教师占专任教师比例与学校第二次党代会提出的50%的要求差距较大。

3．教师敬业精神和责任意识有待进一步增强。党的十八大报告中强调：“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”。然而目前我校一些的教师敬业心、进取心以及集体意识等，尚有待提高。

4．人事管理的体制机制有待完善。岗位设置、人员聘用、考核评价、津贴分配等方面的相关制度还需要进一步完善。特别是高层次人才培育机制尚未形成，“双能型”教师培养措施不够完备，师德师风建设体制还不成熟。

二、指导思想和主要目标

（一）指导思想

以全面提升师资队伍的整体素质为核心，以着力培育高层次人才队伍与“双能型”教师队伍为重点，加大引进力度，拓宽培养渠道，完善管理机制，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高水平师资队伍，为增强我校的人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承与创新能力，建设好应用型高水平大学，实现升格的奋斗目标，奠定坚实的基础。

（二）主要目标

1. 总体目标

在全面提升师资队伍整体素质的基础上，通过鼓励与引导，打造一支“双能型”教师队伍，以适应我校的发展与转型；并围绕若干特色、优势学科专业，引进和培养一批可承担学科建设重任的高端领军人才，形成一批省级以上学术带头人和“优秀教学团队”、“科技创新团队”，提升我校的办学竞争力与社会影响力。

2. 具体目标

（1）规模目标。到2020年，专任教师达到1000人规模，占全校教职工人数的比例达到70%左右。并通过柔性引进政策，遴选一批兼职教师，组成一支高水平的兼职教师队伍，与专任教师队伍形成互补，兼职教师占教师总数的比例控制在25%以内。

（2）结构目标

——职称结构：到2020年，具有正高级职称人数达80名，副高职称人数达290人；高级职称教师比例提高到37%左右。

——学历结构：具有硕士研究生以上学历的专任教师达到80％以上，具有博士学位的教师比例提高到20%。

——学缘结构：进一步优化学缘结构，加大从综合性大学和传统行业院校引进新教师的比例；积极引进具有海外学习经历的教师；逐步将具有海外研修经历的教师比例提高到15%以上。

——年龄结构：采取措施，使师资队伍的年龄结构得到进一步优化，预计到2020年，35岁以下教师占比在60%左右，45岁以下教师占比在70%左右，形成以中青年为主体的师资队伍。

——能力结构：到2020年，“双能型”师资队伍比例超过50%，其中40名为业务精熟、技术精湛的“双能型”“卓越教师”，高层次拔尖人才2-5名，省级科技创新团队和教学团队4-6个，并争取国家级团队零的突破；15名校级学科带头人；培养30名左右的学科方向带头人；培养30名以上的中青年学术骨干；培养20名左右具有硕士研究生导师资格的教师。

三、建设工程

实现师资队伍建设目标，必须准确把握新常态下发展新机遇，充分调动各方积极性，充分利用各类新资源，在今后的五年内，大力实施八项工程。

（一）发展——千名教师工程

采取多方式、多渠道，实施千名教师工程，积极扩充师资队伍规模。年均引进60名左右新教师，5年共引进300名左右，教师总数达到1000人规模。尤其是要完善柔性引进人才机制，以“特聘教授”、“客座教授”、“兼职教授”、“卓越教师”等形式，聘用海内外知名专家、学者和高层次技术人员，并进行分类管理，明确任务和职责，完善评价机制，真正使“柔性”引进的高层次人才“不为我所有、但为我所用”。

（二）转型——实践能力工程

制定“双能型”教师队伍建设办法，改革考评机制，实行“理论教学＋实践教学”并重的人才评价标准，鼓励、引导教师特别是青年教师向“双能型”方向转型。实施“顶岗计划”，逐步 完善“校企协同、产教融合”的培养机制。创新“双能型”教师引进机制，聘请行业企业技术人员兼职授课。力争到2020年，专兼职“双能型”教师人数达到550名。

（三）奠基——青年能力工程

——提升青年教师的教学能力。优化新教师岗前培训内容，增强针对性和实效性；切实做好“以老带新”工作，加强过程管理；继续开展青年教师课堂教学基本功竞赛、教学观摩等活动。进一步加大教学工作在职称评审要素中的权重，在中级职称评审中，教学考核优秀、教学竞赛获奖的青年教师，在同等条件下优先晋升。

——提升青年教师的科研能力。设立青年教师科研基金，用于鼓励和扶持青年教师提高科研水平。团队建设要吸纳青年教师参与学科建设和科学研究，在老教师的带领下不断提高科研能力。

——提升青年教师的实践能力。着眼应用型人才培养，大力推进青年教师工程实践锻炼制度，引导和鼓励青年教师深入生产第一线找课题、做研究，提高实践能力。细化、完善已经出台的理工科青年教师工程实践若干规定，加强过程管理，努力增强实效性；建立人文社科和经济管理类青年教师社会实践的有关制度。

（四）筑峰——高端人才工程

把加快、加强对高层次拔尖人才的引进和培养，作为教师队伍建设的重中之重。依托国家、地方各项人才政策和计划，落实高层次人才队伍建设目标责任制，设立专项经费，形成国家级、省级、校级的高层次拔尖人才梯队。

——“淮河学者”计划，打造高端学术型人才。进一步解放思想，更新观念，灵活用人机制，明确岗位聘任目标，为每一个本科专业设立一个“淮河学者”（包括“淮河青年学者”）特聘教授岗，吸引有较高学术造诣和影响力的教授，领衔或加盟学科专业建设。到2020年，“淮河学者”特聘教授人数达到5人，其中“淮河青年学者”15名。

——“卓越教师”计划，打造高端应用型人才。制定专门政策，在学校特色专业、重点学科、重点实验室设立10个特聘岗位。实施“卓越教师”计划，用5年时间面向校内外选拔40名学术造诣深、发展潜力大、具有领导本学科先进水平的实践教学能手，其中“卓越青年教师”20名。

——博士倍增计划，窂筑高层次人才之基。通过中青年教师学历学位提升，进一步提高中青年教师的教学科研能力和学术水平。大力支持中青年教师以“考名校，拜名师”的方式报考国内外高水平大学和科研院所的博士研究生。力争到2020年，具有博士学位教师占到专任教师的20%。

（五）合作——国际交流工程

鼓励教师申报国家留学奖学金、安徽省青年骨干教师境外研修计划等项目；学校设立专项经费，每年资助一批青年骨干教师出国进修，使教师尤其是中青年业务骨干基本具有三个月以上的国外研修经历，提升人才与国际接轨的能力。同时，柔性引进一些外国专家学者，作为我校师资的有力补充，开展教学、科研与实践活动，推动学科与专业建设。

（六）双创——教育创业工程

制定《淮南师范学院鼓励科技人员创新创业促进科技成果转移转化实施细则》，完善科技成果转移转化和收益分配机制，充分调动广大教师创新创业工作的积极性，并将创新创业成果与教师专业技术职务评聘挂钩。

落实《淮南师范学院深化创新创业教育改革实施方案》，组织创新创业课程讲授与实践指导，鼓励教师积极申报创新创业教育研究课题和项目，深入开展创新创业教育内容、方法和途径研究。将提高教师创新创业教育的意识和能力作为岗前培训、骨干研修的重要内容，纳入“双能型”师资队伍建设工程。

（七）聚贤——创新团队工程

依托重点学科、重点人文社科基地、重点实验室等科研平台，完善团队建设管理和奖励激励办法，凝练学科方向、汇聚学科队伍、探索和建立一批以学术带头人为核心，以中青年教师为骨干，多学科交叉集成的教学、科研团队。

（八）厚德——师德师风工程

加强教师职业理想和职业道德教育，大力弘扬从严执教、严谨治学、教书育人的先进典型，引导教师潜心教学科研。将师德表现作为教师绩效考核、聘用和奖惩的首要内容，实行师德一票否决制。树立10名师德典型，进一步浓厚团结合作、爱岗敬业、为人师表、严谨治学、尊重知识、尊重人才的良好校园文化。

四、建设保障

（一）统一思想认识，筑牢发展基础

全校上下必须充分认识到，教师是教育的第一资源，是学校发展的决定性因素，是办学的主导。师资队伍建设是学校内涵建设的主要内容，是提升办学水平、增强办学实力的重要保证，对于推进学校科学发展，实现地方应用型高水平大学建设目标，具有十分重要的意义。因此，各级领导要高度重视师资队伍建设工作，把教师的引进、培养考核和使用作为一项事关学校发展、兴衰的核心工作来抓。唯有如此，方能提高学校核心竞争力，提升办学水平，更好地为地方经济和社会发展服务。

（二）健全规章制度、支撑转型发展

要健全教师培养、引进、使用等相关制度，努力营造鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的良好制度环境。

进一步完善《淮南师范学院人才引进办法》，出台《淮南师范学院岗位设置管理办法》；制定《淮南师范学院“双能型”教师队伍建设规划》，完善《淮南师范学院教师专业实践能力培训暂行办法》；出台《淮南师范学院教师出国培训暂行办法》；为实现高层次人才队伍聚集工程以及高规格创新团队发展工程，出台《淮南师范学院引进培养高层次人才暂行办法》和《淮南师范学院引进培养高层次研究团队暂行办法》；为实现高尚师风师德培育工程，制定实施《淮南师范学院教师职业道德规范》；为解决学校高级职称评审职数问题，一方面，进一步完善《淮南师范学院教学型副教授评审实施办法》，加大教学型副教授的遴选比例，同时出台《淮南师范学院教学型教授评审实施办法》。积极争取职称评审备案制计划，学校根据岗位设置和事业发展的需要，结合目前学校专业技术人员聘用情况，按照岗位聘用的有关规定自主研究确定后，报省教育厅人事处备案。

进一步完善《淮南师范学院教职工教学考核办法》和《淮南师范学院教职工年度考核办法》，完善以业绩和能力为导向的教师考核评价机制，针对不同学科、不同类别和层次的岗位，制定不同的评价标准，逐步实现从重视过程管理向更加重视目标管理转变，从重视年度考核向更加重视聘期考核转变，从重视个体考核向更加重视团队考核转变。进一步完善《淮南师范学院绩效工资考核及发放办法》，校内分配坚持向教师倾斜、向教学一线倾斜、向高层次人才、优秀团队倾斜，重奖在教学科研、学科建设中做出突出贡献的教师，真正发挥分配的激励功能，充分调动广大教师的积极性、主动性，不断增强师资队伍的生机和活力。

（三）加大经费投入，确保计划实施

学校财务预算要将师资队伍建设的经费投入逐年递增。“十三五”期间，学校计划安排5000万的专项资金投入，主要用于高层次人才的引进与培养、“双能型”队伍建设、青年教师的培养、教师工作环境的改善和生活质量的提高等方面。其中，2016年，用于人才引进和录用200万，高层次人才引进与培养200万，优秀青年人才培育100万；2017年，用于人才引进和录用250万，高层次人才引进与培养300万，优秀青年人才培育150万；2018年，用于人才引进和录用300万，高层次人才引进与培养400万，优秀青年人才培育200万；2019年，用于人才引进和录用350万，高层次人才引进与培养450万，优秀青年人才培育250万；2020年，用于人才引进和录用400万，高层次人才引进与培养500万，优秀青年人才培育300万。

（四）实行分级管理，加强组织保障

坚持党管人才原则，学校成立由党政领导班子成员组成的师资队伍建设工作领导小组，统筹规划全校师资队伍建设工作，及时研究和解决师资队伍建设中的重大问题。组织、人事部门要牵头组织，拟定政策，协调师资队伍建设中的重要工作。积极推进人才培养、引进、使用与管理工作重心下移，强化二级学院在师资队伍建设中的基础和能动作用，各二级学院成立师资队伍建设工作小组，负责和实施本单位师资队伍建设工作，保证建设目标、任务落到实处。