“不唯学历唯能力，不唯数量唯质量，不看资历看贡献，不看称号看水平”，聊城大学深入贯彻新时代教育评价改革方案精神，充分发挥教育评价“指挥棒”作用，放权责、破“五唯”、破“躺平”、破“平均”，深化岗位竞聘、薪酬分配和绩效考核改革，发挥考核评价导向作用，充分提振教师干事创业的精气神。

放权责，提高岗位竞聘质量。岗位竞聘改革中，学校坚持权责下放，推进分类评价，扩大二级学院自主权，将教授四级及以下岗位全部下放到二级学院，学院根据事业发展需要，研究制定岗位竞聘工作方案，自主开展教授四级、副教授三级等岗位空岗竞聘，放手让学院根据发展所需选贤任能。一院一策的自主竞聘，做到了不同学科的多元精准评价，切实改变了“一把尺子量到底”的评价模式，实现了人岗相适、人尽其才。2022年，学校先后开展专业技术岗位晋升和晋级工作，分别有138人和387人被聘用到新的岗位，专任教师从事教学科研、服务社会的积极性主动性得到充分调动。

破“五唯”，优化岗位竞聘评价标准。学校出台《专业技术岗位设置与竞聘管理办法》，打破常规把专业技术岗位晋级方式分为直聘和竞聘两种，开辟副高一级、中级一级直接聘用通道，符合直聘条件的教师，可不占用所在单位岗位指标，通过认定方式跳跃式晋级到更高级别岗位，而不论学历资历、论文数量等情况，真正实现了绿色直达、垂直攀升，为优秀人才脱颖而出、人岗相适创造条件；同时，学校打破专业技术岗位和管理岗位任职界限，提拔42名副教授以上职称的优秀专业技术人员到中层管理岗位，为专业技术人员开拓更广阔的职业发展空间。2022年，学校晋级副教授一级岗位的54人中，16人凭借个人实绩直聘晋级。

破“躺平”，凸显考核导向作用。出台《专业技术岗位人员聘期考核管理办法》，按照中期考核和期满考核相结合、发展性评价与过程性评价相结合、正向激励和负向激励有机统一的原则，严格开展专业技术岗位人员聘期人员考核，推行岗位动态管理，打破终身制、“大锅饭”；强化聘期考核结果应用，对于考核合格的人员，续聘至同级别岗位等级，对于考核不合格的人员，不得参加竞聘晋级并给予降级处理，实现了自主聘任、聘约管理、能上能下的良性循环。2022年完成166名新入职人员聘期期满考核工作并聘任到相应专业技术岗位，充分调动和激发了广大教师工作的热情和活力。

破“平均”，优化薪酬分配体系。出台《绩效工资实施办法》，大力推进绩效工资分配制度改革，坚持把贡献和业绩作为绩效分配的唯一标准，建立导向明确、内容全面、层级合理的奖励性绩效工资经费指标核拨体系，优化基础性绩效与奖励性绩效工资比例，提高教学绩效占比，实现奖励绩效向教学科研、服务社会成效显著的教师倾斜。同时，学校对有标志性成果的单位按照50%的比例予以匹配绩效点，鼓励二级单位多出精品力作，对在教学改革、科研创新、学科竞赛等方面取得上级奖励的职工，学校直接发放绩效奖励，对入选“光岳人才”工程的教师，每年发放3万到30万不等的人才补贴，对服务社会成绩突出的教师，把收益的80%奖励给成果转化人。学校“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”的导向得到充分凸显，专任教师干事创业、教书育人的内生动力得到充分激发。

围绕教育评价改革精神要求，学校全面强化党委对人才队伍建设工作的领导，完善制度体系，强化政策落实，围绕师资引进、培育、聘用、考核关键环节，2021年以来先后制定了《青年博士引进暂行办法》《高层次人才引进实施办法》《“光岳人才工程”实施与管理办法》等12个相关文件，构建起贯穿教育评价改革精神、具有聊大特色的人才引、育、聘、考分类考核评价体系，为学校高水平应用型大学建设、高等教育服务经济社会发展提供强有力的人才支撑。