青岛大学深入学习贯彻习近平总书记二十大重要讲话精神，坚持党管人才原则, 始终把人才工作放在学校发展的首位，以学科需求为导向，全面实施人才强校战略，加速人才高地建设，通过持续深化人才人事制度改革，搭建政策层面的“基础平台、成长平台、激励平台”，充分激发人才创新活力，不断强化人才服务，积极营造尊才爱才育才的浓厚氛围，积极促进各类人才发展，逐步打造了一支德才兼备、素质良好的人才队伍。

一、完善人才评价体系，搭建人才成长基础平台

学校实行了“准聘-长聘”管理制度，新引进的青年博士采用“3+X”的“预聘+长聘”形式的聘期合约管理。青年博士首聘期考核合格，转入长聘岗位管理。聘期内未能完成 70%以上聘期目标任务，聘期考核结果为不合格，不再续聘。通过进行教学科研业务工作量测算，与绩效、工资、奖金等挂钩，实施动态管理，形成了人才“能进能出，能上能下”用人机制。先后制定了《青岛大学高层次人才考核实施办法（试行）》、《青岛大学引进青年教师岗位聘用与考核管理暂行规定》、《青岛大学教职工年度岗位绩效考核指导意见》等一系列文件，建立健全从学校到二级单位到教职工个人，从高层次人才到普通博士，多层次、立体化、全覆盖的考核评价制度体系。实施考核评价全过程管理。针对每位专任教师，对其教学、科研业绩进行年度统计分析，能胜任专任教师岗位人员，可继续在原岗位工作，不能胜任或者不能按时完成工作任务的，为其调整适合其发展的岗位。

二、构建激励机制，强化人才发展成长平台

坚持遵循规律，实施人才分类发展。坚持综合评价，突出师德导向，把立德树人作为人才评价的首要条件，实行师德“一票否决”；突出人才培养业绩，设置教师教学工作量和教学质量要求，确保专任教师的主要精力投入到人才培养工作中去，把成果用在学生发展上。遵循“人岗相适、个性发展、学科差异、院为主体”的原则，按照教学为主型、教学科研型、科研为主型、服务社会型（产业型、临床型、创作表演型）设置教师岗位类型。单独设置思政课教师和公共课教师评价标准。设置产业型岗位，主要考察社会服务、成果转化收益等，鼓励教师把“论文”写在祖国大地上。学校按照学科分类、岗位分类、岗位分级以及教师职业发展阶段等四个维度，设置了75个教师评价标准，有效避免了教师评价过程中的“一刀切”问题。

三、依托人才工程，优化人才培育激励平台

实施特聘教授、青年卓越人才等校内人才工程，更加注重质量导向，实行代表作制度；实行“第三方学术评价”；实行四年聘期制，追求教师取得成果的质量和成果对人类文明进步的长远影响。以破“五唯”为契机，不断修订完善《青岛大学特聘教授、青年卓越人才实施办法》。《青岛大学首席教授管理办法》按照“学科集群”构设的学科研究方向，组建由首席教授为领军、1至3层次特聘教授为学科或方向负责人、4、5层次特聘教授或青年卓越人才为核心成员与骨干成员组成的学术团队，形成以战略科学家+学术带头人+中青年学者+博士、博士后，老中青相结合、结构优化的人才队伍。学校立足人才成长进步，对于具备“四青”相当水平的青年人才，实行精准聚焦、重点支持，“一人一策”量身定制学术培养方案，多种方式支持他们快速成长。

四、实施人才、学校、政府、企业“四位一体”人才新模式

锁定新旧动能转换产业需求，多领域加强原始创新和技术攻关，为产业转型升级深挖人才“蓄水池”，点燃人才“发动机”，为服务区域经济、社会发展和科技创新提供了强有力的人才支撑。先后共建了一批新型研发机构。青岛肿瘤研究院获建设经费2亿元，团队负责人前沿成果两度登上《自然》主刊。“青岛大学－海信集团人工智能学院”获批教育部首批供需对接就业育人项目2项，计算机辅助手术系统（CAS）已在全国100多家医院推广并应用于临床,成果获国家科技进步二等奖。韩光亭教授团队研发的年产5000吨植物染健康产品生态纺织项目在恒丰集团推广应用；刘敬权教授团队创立的青岛华高墨烯科技股份有限公司已在新三板成功挂牌上市，现有一条年产1000吨的石墨烯浆料生产线；田晓亮教授团队创造性地提出了“动力型热管系统”，获25项发明专利，成果转化经费达6000余万元。