学院兴则学校兴，学院强则学校强。学院是学校办学治校的主体，是学校改革发展工作的着力点和落脚点。面向新时代，学校对二级单位的考核设计遵循“按劳分配、多劳多得、上不封顶、下不保底”原则，坚持以“目标导向、质量导向、贡献导向”为牵引，积极推进学院考核评价制度改革，实施目标管理，聚焦解决“干好干坏一个样”的弊端，推进“学院办大学”改革，激发学院改革动力和自主管理、自我发展的能力和水平，促进了学校各项事业高质量发展。

一、目标导向，分类施策

一是科学设置考核指标体系,考核标准制度化。根据学科评估要求和山东省对省属高校的绩效考核办法，学校设置了教学科研单位考核指标体系，制定并下发了《青岛大学二级单位年度考核工作实施办法》和《青岛大学教学科研单位年度基本工作任务计算办法》。该指标体系涵盖人才培养质量、科学研究水平、师资队伍建设和学科建设4个一级指标，下设18个二级指标，另各有12项提升任务和扣减因素。二是高标准锚定目标任务，考核标准明确化。以“双一流”建设为契机，引导各学院、学科眼睛向外，不搞校内相互攀比，而是在省内、国内进行同学科、同专业比较，高标准锚定目标任务，用制度化、规范化的方式核定目标任务，明确各二级单位的年度工作任务。三是坚持分类指导，考核标准合理化。教学工作任务仅与本单位教师的岗位类型相关，教学为主型岗位每周12学时，教学科研型岗位每周6学时，科研为主型岗位每周1学时；科研工作任务按照人文社科和自然科学两大类学科分类下达，设置博士点单位调节系数，学院科研任务=（学校年度发展目标任务/全校当量人数）*学院当量人数*博士点单位调节系数；对于教学为主型教师不考核科研工作任务，对于科研为主型教师倡导其承担大项目、取得标志性成果。

二、质量导向，称量结合

一是考核重质轻量。在人才培养指标方面，教学工作量等主要反映“量”的权重逐步降低，而反映教学质量的深造率、就业率、学生竞赛获奖、授予学位研究生高水平成果产出率等指标权重逐步提高。在科学研究指标方面，重点考核科学研究与实践创新、科研平台建设、国际影响力和其他标志性成果，核心监测点是国家三大奖、代表性论文、主持的国家重点重大项目，以及纵向横向到校科研经费数。在师资队伍建设指标方面，不再把人才引进数量作为硬性考核指标，更加关注人才引进质量，更加关注对教师队伍的培养，注重提高师资队伍国际化水平。二是考核称量结合。采取定性与定量相结合的办法进行考核，对于不能用量化方式衡量的教师工作，如师德师风、教书育人成效等采取定性方式考核。通过完善考核评价体系，真正把有教育情怀、兢兢业业、淡薄名利、潜心育人的优秀教师考核选拔出来，树立正确的教师考核评价导向。

三、贡献导向，优绩优酬

一是充分发挥二级单位奖励性绩效分配自主权。学校年初根据目标任务预核拨学院绩效基数的50%，年底根据学院考核结果，核拨全年实际绩效与预核拨的差额部分。学院绩效与工作业绩同比例增减，上不封顶，下不保底。学校制定指导意见，二级单位根据本单位实际情况，完善本单位的奖励性激励机制。在严格实施程序的基础上，提高教学工作在绩效工资中的比重，突出科学研究创新导向，强化科技成果转化收益奖励，充分体现业绩和贡献导向，做到“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”，向付出劳动多、贡献大的人员倾斜，不按职称身份均分，不搞平均主义、论资排辈。二是加大奖励性绩效占比。学校为四校合一高校，教职工工资分别由省财政和市财政支持，为保持校内平衡，基础性绩效工资参照青岛市义务教育系统标准执行，奖励性绩效工资由学校在人社厅核定的绩效工资总量范围内自主确定方案。为充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，不断优化绩效工资结构，逐步加大奖励性绩效工资占比，2020年开始，奖励性绩效工资实际分配总额达到绩效工资总量的70%。

四、结果导向，真奖真惩

一是不承担工作任务的老师不能参与绩效分配。各学院重新修订学院分配办法，所有发放的绩效必须与老师付出的劳动、做出的贡献挂钩。凡是按照身份发放的绩效全部停止。教师实践教学、服务学院、服务社会，参与学科建设等方面做的工作，以及学院管理人员、教辅人员的绩效发放办法，由各学院自行决定。不干活的不参与绩效分配，这是一条纪律，必须遵守。二是建立考核奖惩机制。考核结果排序前三名的学院（部），学校奖励核拨该学院（部）绩效总量的10%，同时事业单位工作人员年度考核优秀比例从15%上升到20%；排序第四至第六名，学校奖励核拨该学院（部）绩效总量的5%，同时事业单位工作人员年度考核优秀比例从15%上升到18%。排序后三名的学院（部），事业单位工作人员年度考核优秀比例从15%降为10%。三是实行单位考核与干部考核的联动。对于考核后3名的学院（部），要向学校提交书面整改报告，校领导约谈学院（部）主要负责人，在干部年度考核中，主要负责人考核结果不得为优秀等次。